GRUPPER

Fundera på vilka primära respektive sekundära grupper som du tillhör eller tillhört.

Primära: familjen, kompisgäng, Sekundära: klasser i skolan/förskolan, orkester, kör etc.

2. Ge exempel på hur du tror dessa har påverkat dig och vem du är?

Jag tror att min primärgrupp ”familjen” har påverkat mig mycket, då min familj både medvetet och omedvetet har uppfostrat mig till att dela deras värderingar etc. 

Även mina kompisar har påverkat mig mycket. Jag märker att efter ju längre tid jag spenderat med mina kompisar, desto mer lik blir jag dem. Jag lånar ord, ansiktsuttryck, rörelser från mina kompisar.Man blir ett genomsnitt av de fem personer man umgås mest med och detta tycker jag stämmer bra in på mig. 

3. Tror du det finns några tertiära grupper som påverkar dig. Hur?

Jag tror att tertiära grupper påverkar mig mycket. I vissa fall vänder jag mig medvetet till dessa grupper för att bli påverkad, om jag t.ex. vill ha klädinspiration, sminkinspiration, träningsinspiration. I andra fall blir jag påverkad av dessa grupper omedvetet, när jag ser t.ex. ser kändisar på tv och på så sätt blir påverkad av hur de ser ut, vad de har på sig etc. 

4. Ge exempel på formella och informella grupper som du ingått i eller ingår i nu.

Hur är trivsel, sammanhållning och arbetsresultat i dessa.

Vad styr/påverkar att klimatet är som det är: positivt eller negativt?

Jag är medlem i den formella gruppen SA3. Sammanhållningen fungerade bra, tills det uppstod många informella grupper i klassen som gjorde att den formella gruppen inte längre funkade. Detta gjorde att trivseln, sammanhållningen och arbetsresultat blev mycket sämre i den formella gruppen, då de informella grupperna blev mycket tydligare än den formella. Det som styr/påverkar klimatet i gruppen var dessa små grupper. De ställdes mot varandra, vilket bidrog till ett negativt klimat som inte fanns på individ nivå. 

5. Prata med kamrat och diskutera gränsteorin. 

a) Är den begriplig?

b) Känner ni igen de olika gränserna och grupperna från olika sammanhang tex extrajobb, föreningar, skolan eller i klassen? Hur påverkar dessa olika grupper och gränser arbetsresultatet?

Ja, den är begriplig.

Jag känner igen dessa grupper från olika sammanhang. Den splittrade gruppen, som kan bildas när ett arbetsteam satts ihop på extrajobbet och ingen känner varandra får, enligt min erfarenhet, ett dåligt arbetsresultat. Speciellt om uppgiften är ointressant och tråkig, då varje individ istället gör som de själva vill. Man måste se till att individernas gränser blir tunnare, och gränserna mot omvärlden tjockare, genom att t.ex. förtydliga uppgiften, få deltagarna att känna mer samhörighet. Den tjocka gruppen får enligt mig ett bättre arbetsresultat, då de är närmare varandra. Dock så kommer uppgifter utifrån mötas med misstänksamhet, vilket gör att en uppgift utifrån inte kanske kommer utföras så väl. Men eftersom alla ska tycka lika så kan det bidra till att individerna inte vågar säga vad de själva tycker/egna idéer, vilket självklart kan bidra till ett sämre arbetsresultat. Det ultimata är ju den välfungerande gruppen, där medlemmarna är tillräckligt nära för att kunna jobba tillsammans mot samma mål, men tillräckligt separata för att kunna föra fram sina egna åsikter.  

SLOTTSBAGERIET MOTIVATION

1. Vilka tecken på alienation uppvisar bageriet?

Arbetarna upplever social isolering, eftersom man jobbar individuellt. Det är ett tecken på alienation eftersom människor är sociala och behöver gemenskap för att bli motiverade. Arbetarna visar även tecken på maktlöshet, eftersom de är styrda och kontrollerade har de ingen frihet över sin egen tid. Arbetarna känner även meningslöshet eftersom de arbetar med samma enkla arbeten hela tiden, vilket inte utmanar och motiverar dem. 

b) Ni ska komma på förslag till hur motivationen kan öka hos de anställd. Ni ska motivera era förslag och använda er av den forskning som Dan Pink för fram i YouTubefilmen tillsammans med Mazlows behovsteori och JG Nicholls teori om motivationsklimat.  

Vi tror inte att ett resultatsorienterat motivationsklimat hade hjälpt här, eftersom det krävs individer med starkt självförtroende, och dessa bagare har antagligen inte det eftersom de mår dåligt. Istället behövs ett uppgiftsorienterat motivationsklimat, som fokuserar på individens egen utveckling. Man kanske hade kunnat låta bagarna lära sig nya saker, utvecklas som bagare, genom att anordna bakkurser etc. Dock behöver bagarna få bestämma själva vilken kurs de ska åka på, eftersom om man tvingar dem ökar inte motivationen, och om de får bestämma själva vad de vill lära sig kommer de bli mer motiverad, i enlighet med Dan Pinks teori. Dan Pink säger att dels behöver man frihet, vilket uppnås om man själv får bestämma vilken kurs man ska åka på, och dels motiverar sakkunskap, att man blir bättre på någonting. Pinks hävdar att man kan lägga ner hur många timmar som helst på någonting som intresserar en utan att få någonting tillbaka för detta, och isåfall skulle bagarna kunna göra vad de är intresserade av (t.ex. bröllopstårtor) utan att få yttre faktorer för det. Istället får de inre motivation. Därför skulle t.ex. inte en lönehöjning krävas på bageriet. I Mazlows behovspyramid är bara grunderna uppfyllda, dvs de fysiologi och trygghet (eftersom de faktiskt har ett jobb med lön) Gemenskap skulle kunna uppfyllas om bagarna fick jobba mer tillsammans, och inte individuellt.

TEORIER OM MOTIVATION

Dan Pinks motivation

Dan Pink menar att pengar inte är allt som motiverar oss. När det kommer till enklare uppgifter som ska utföras, mekaniska uppgifter, där man ska följa tydliga regler, är pengar en stor motivation. En undersökning från MIT visar att ju högre belöning människorna som skulle utföra dessa enkla uppgifter erbjöds, desto bättre presterade dessa människor. När det däremot kom till uppgifter där försökspersonerna förväntades utföra mer avancerade saker, där människorna skulle tänka och vara t.ex. kreativa visade det sig att ju högre belöning som erbjöds desto sämre presterade dessa människor. 

Av detta kan slutsatsen dras att pengar fungerar för att motivera oss människor när det är enklare uppgifter när vi förväntas göra, men när det är saker som kräver mer tänkande blir pengar inte en motivation. Tvärtom presterar vi sämre ju högre belöning vi lovas. 

Enligt Pink så finns det tre faktorer som leder till att vi människor presterar bättre:

1. Frihet. Att själv få bestämma över sin arbetstid motiverar oss. Ett företag som lät sina anställda bestämma fritt vad de skulle göra under dagen fick vid slutet av dagen mycket fler idéer än vad de fått när de anställda blev tillsagda vad de skulle jobba med. Många har tidigare trott att pengar motiverar människor när de ska komma på nya idéer, men det visade sig att frihet var det mest effektiva. 
2. Att bemästra någonting. Att bli bättre, utvecklas och behärska någonting motiverar människor.
3. Mening. Att ha en mening med det man gör.

Herzbergs motivation 

Fredrick Herzberg påstod att sakerna som motiverar och tillfredställer oss på våra jobb är annorlunda än de saker som gör oss missnöjda. Motivationsfaktorer som ansvar, utmanande arbete, att man uppnår någonting, att man kan avancera, att man får bekräftelse, motiverar oss medan hygienfaktorer lön, arbetspolicy, relationer, ledning, inte motiverar oss men måste vara uppfyllda för att jobbet ska bli gjort. Även om dessa hygienfaktorer är uppfyllda så motiverar de inte oss att känna jobbtillfredsställelse, detta kan bara motivationsfaktorerna göra.

Människor ska inte motiveras via bonusar/högre lön/förmåner etc, eftersom den motivationen bara kommer räcka ett visst tag och sedan behövas fyllas på med nya yttre belöningar. Herzberg menade istället att man ska hitta människor som gillar att göra jobbet som ska utföras och som har talang för det. Då motiveras de bättre och får långvarig motivation. 

3. Dan Pinks, Mazlows, Herzbergs och Nicholls teorier är alla grundande i att det finns flera olika aspekter när det kommer till motivation. För att människan ska prestera som alla bäst, och vara som allra mest motiverad behövs högre behov än de basala behoven uppfyllas. I till exempel Mazlows behovspyramid kommer man till det självförverkligande steget högst upp. Detta självförverkligande trappsteg skulle kunna översättas till Dan Pinks tre faktorer som leder till att vi presterar bättre, självförverkligande=frihet, att bemästra någonting och mening. Herzbergs hygienfaktorer motiverar inte arbetarna till att prestera bättre på jobbet, utan det är motivationsfaktorerna som gör detta. Av Nicholls resultatsorienterade motivationsklimat krävs det individer som har starkt självförtroende för att motivationen ska stärkas, annars kommer ett resultatsorienterat klimat inte leda till motivation. Därför kommer detta motivationsklimat bara fungera på människor som har starkt självförtroende, och inte på de andra. Det som istället leder till motivation för de flesta individer är ett uppgiftsorienterat motivationsklimat, där fokuset ligger på hur individen lär sig, hur individen utvecklas etc. 

Alla dessa teorier är överens än att man behöver mer än de grundläggande behoven, att bl.a. hygienfaktorerna (vilket skulle kunna vara belöning i pengar enligt Dan Pinks teori) inte räcker för att motivera människor fullständigt. Att människornas grundläggande behov är uppfyllda motiverar oss alltså inte på samma sätt som de självförverkligande behoven. 

Alla dessa, självförverkligande, uppgiftsorienterat, Dan Pinks tre faktorer, och motivationsfaktorerna är alla baserade och grundar sig i inre motivation. Alla dessa faktorer som enligt teorierna ger den högsta formen av motivation kan alltid översättas till inre motivation, och alltså det som ger den långvariga och den motivation som ger mest motivation. Alla håller alltså med om att inre motivation funkar mer effektivt än yttre motivation.

4. Jag håller till viss grad med om skillnaden på inre och yttre motivation, och tror säkert att inre motivation i de allra flesta fallen är mer effektiva. 

Å andra sidan så jag kan bli motiverad rätt länge av yttre motivationer och belöningar som i Dan Pinks exempel, t.ex. pengar. Denna motivation räcker i och för sig bara när jag blir utlovad belöningen och har denna att jobba mot, efter belöningen har jag inte någon motivation kvar och behöver så en ny belöning att jobba mot, i enlighet med Herzbergs teori. Så för att ha en långvarig, bestående motivation som inte hela tiden behövs underhållas, håller jag med teorierna om att inre motivation är det bästa.

Min fråga

Hur hittar jag min inre motivation?